Coaching Case

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Before we change, let`s agree on who we are  

Coaching Case

„Wir wollen – müssen – etwas ändern, denn die Dinge laufen nicht rund, nicht so, wie wir als Geschäftsleitung uns dies vorstellen.“ Mit dieser Aussage wurden wir herausgefordert. Was ändern? Wie ändern? Wohin ändern? Viele offene Fragen, die uns zu Beginn des Projektes noch keiner beantworten konnte. Klar war, dass nichts so richtig klar war.  

Background Coaching Case

Auslöser war offensichtlich das schnelle Wachstum des Unternehmens. Alle waren mit der Bearbeitung und Umsetzung der sich rasant verändernden Organisations- und Auftragsumgebung beschäftigt.

Doch niemand bemerkte dabei, dass das, was im kleinen und familiären nicht automatisch auch im großen Stil funktioniert. Missverständnisse, Informationsverluste, grundsätzliche Kommunikations- und Verständnisschwierigkeiten, Wissenslücken gehörten zu den prekären Klagepunkten.  Coaching Case

Approach 

Nun, wir hörten zu Beginn lediglich die Sichtweise der Geschäftsführung. Doch wenn sich auch Mitarbeiterverhalten ändern soll, dann ist es naheliegend, dass auch deren Sicht eine wichtige Rolle spielt. Also stellten wir zuerst die Schlüsselfrage: „Wissen denn alle, wer ihr – also die Organisation, die Stakeholder – eigentlich seid und was jeder vom anderen erwartet?

Seid ihr euch alle darin einig, wie ihr miteinander und anderen umgehen wollt? Habt ihr alle das gleiche Verständnis von Qualität, Regeln und Zielen?“ Antwort: „Wir gehen davon aus. Genau können wir es aber nicht sagen.“ Mit dieser Aussage war uns klar, bevor Änderungsprozesse in Gang gebracht werden können, braucht es ein gemeinsames Verständnis des WIR und WAS WIR WOLLEN. Und mit gemeinsam meinten wir ALLE, die zur Organisation gehören.  Coaching Case

First Stepp 

Als erstes mussten wir also herausfinden (lassen), welche Sicht und welches Verständnis der Dinge im Unternehmen haben alle Beteiligten. Stimmen diese überein? Sind sie unterschiedlich und wenn ja, wie weit gehen die Sichtweisen auseinander? Wir überzeugten die Geschäftsleitung, den Veränderungsprozess unter Einbeziehung ALLER mit dem Identifizieren des Status Quo zu starten.

Mittels eines differenzierten Fragebogens eruierten wir gemeinsam mit einem kleinen Projektteam die Ausgangslage. Wir clusterten die Ergebnisse, sortierten die Perspektiven und erhielten einen ersten Überblick darüber, dass man augenscheinlich zu oft Dinge voraussetzte, aneinander vorbeiredete oder gar eine völlig konträre Vorstellung von Ziel und Sinnhaftigkeit hatte. Nun war klar, dies musste der erste Schritt der Veränderung sein – das Schaffen eines gemeinsamen Verständnisses.  Coaching Case

How to go on  

Im Rahmen eines zweitägigen Workshops, an dem Vertreter aller Unternehmensbereiche teilnahmen, erarbeiteten wir uns ein gemeinsames Verständnis von dem, was die Organisation ist und was sie erreichen will. Fragen wie:

  • Wer sind wir? Wie sollen uns andere wahrnehmen?
  • Wie wollen wir miteinander und unseren Partnern umgehen?
  • Was gelingt bereits gut und was wollen wir entwickeln?
  • Wo liegen die Stolpersteine?
  • Welche Rahmenbedingungen wollen wir schaffen?

Die Antworten auf all diese Fragen fanden die Beteiligten in konstruktiven und kreativen, durch uns moderierte Workshop-Sessions. Coaching Case

Overwhelming Results 

Das Ergebnis konnte sich sehen lassen und jeder, der dabei sein konnte, war überwältigt vom gemeinsam Erreichten. Am Ende lag ein gut formuliertes Leitbild vor. Der Unterschied zu üblichen Leitbildern, wie man sie aus der Praxis kennt, war, dass dieses von allen Mitarbeiter*innen mitgetragen wird.

Diese Leitgedanken wurden nicht einfach vorgekaut und verschwanden murmelnd in der Schublade. Nein, dieses Leitbild verinnerlicht das gemeinsam erarbeitete Verständnis und hat den charmanten Vorteil, dass sich jeder und jede damit identifiziert. Ein enormer Bonus für alles, was an Veränderungsprozessen noch anstehen wird.  

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